La desigualdad laboral en España

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En 1951, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) denunció por primera vez los prejuicios que existían en el entorno laboral en contra de los derechos de las mujeres. Desde entonces, y pese a todos los avances que se han conseguido en materia de igualdad, se sigue trabajando para que la situación de la mujer trabajadora sea equiparable a la de los hombres, aunque todavía queda un largo camino por recorrer. Para que te hagas una idea, en nuestro país la tasa de empleo masculina es del 55,87 % frente al 45,99 % de mujeres trabajadoras, con una brecha salarial del 18,72 % en favor de los hombres.

En este artículo, te explicaremos cuál es la situación del mercado laboral en España, los tipos de contratos y jornadas laborales que existen, cuáles son los sectores e industrias en los que trabajan más hombres y más mujeres, las causas de la brecha salarial, el impacto de la COVID-19 en la igualdad laboral y mucho más.

Distribución de la población en España

Antes de meternos de lleno con el tema de la desigualdad de género en el trabajo, vamos a analizar brevemente la distribución de la población en nuestro país, ya que es fundamental para entender el resto de datos que te vamos a mostrar más adelante. El número total de habitantes en España en el año 2022 fue de 47.475.420 personas, de las cuales algo más de la mitad son mujeres, exactamente el 50,99 %, como puedes ver a continuación:

La situación del mercado laboral en España

Para saber cuál es la situación del mercado profesional en nuestro país, solo tenemos que fijarnos en la última Encuesta de Población Activa (EPA) publicada antes de escribir este artículo, correspondiente al primer trimestre de 2023. En España, a día de hoy hay un total de:

23.580.500 de personas consideradas como población activa

20.452.800 de personas con trabajo

3.127.700 de personas en situación de desempleo

Esto supone que, hoy en día, tenemos una tasa de actividad del 58,55 % y una tasa de desempleo del 13,26 %, pero estos datos no representan por igual a hombres y mujeres. La tasa de empleo en mujeres es del 45,99 %, con diez puntos de diferencia con respecto a los hombres, de los cuales trabajan el 55,87 %. Además, la población activa se concentra en la franja de edad de entre los 25 y los 54 años, en la cual trabaja casi el 77 % de la población, como se puede observar a continuación:

Evolución del papel de la mujer en el mercado laboral

Para llegar a esta tasa de empleo femenino del 45,99 % en España, que aún está lejos de alcanzar las cifras de otros países industrializados como Islandia, donde trabajan el 79,5 % de las mujeres o Suecia, con un 77,2 %, la mujer ha tenido que llevar a cabo numerosos avances a nivel social y laboral. La Constitución Española de 1978 supuso un punto de inflexión en este aspecto, ya que fue la casilla de salida para empezar a trabajar contra la desigualdad existente entre mujeres y hombres tanto en el sector público, como en el privado.

Desde entonces, se han producido tres grandes cambios que han afectado directamente a la incorporación de la mujer al mercado laboral.

El incremento en el número de afiliaciones a la Seguridad Social por parte de las mujeres.
El aumento de la tasa de escolaridad de la mujer, que actualmente es superior a la del hombre en prácticamente todos los niveles educativos.
La disminución de la tasa de natalidad en España (de 2,2 hijos por mujer en los años 80 a los 1,2 hijos por mujer en 2022).

La incursión de la mujer en el mercado de trabajo ha tenido una gran relevancia en nuestro país, ya que supuso una auténtica revolución en el plano social y cultural. Uno de los más relevantes es, sin duda, su papel dentro de la organización familiar, ya que la mujer ya no solo es la que se ocupa del cuidado de los hijos y la que lleva la carga doméstica, sino que ahora también realiza su aportación a nivel económico gracias a un trabajo remunerado. De esta manera, se está produciendo una distribución más equitativa de las tareas del hogar, que, a su vez, le permite tener una mayor disponibilidad para realizar un trabajo fuera de casa. Atrás quedó la época en la que el hombre era el cabeza de familia y la mujer solo se encargaba de cuidar de los suyos. De hecho, estos avances han provocado un rechazo total hacia las tareas que puedan identificarse como específicas de un sexo en concreto. Ambos trabajamos y ambos cuidamos.

Para que te hagas una idea, en los años 60 no había ni siquiera dos millones de mujeres trabajadoras en nuestro país, cifra que ha ido aumentando a lo largo de las décadas hasta llegar a los más de nueve millones de mujeres con trabajo en España en 2023. Esta evolución del papel de la mujer en el mercado laboral ha sido posible gracias a la concienciación social pero, sobre todo, al desarrollo de los principios democráticos de justicia, libertad e igualdad y de las demandas de las propias mujeres, acompañados en todo momento del apoyo institucional.

Principales iniciativas legislativas que han impulsado los derechos de las mujeres en el entorno laboral:

1978: La Constitución Española en su artículo 14 proclama el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo.
1979: La Asamblea General de Nacionales Unidas aprueba la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación hacia la mujer.
1983: se crea el Instituto de la Mujer en España, como organismo adscrito al Ministerio de Cultura, para realizar campañas de información sobre los derechos de las mujeres y para difundir los cambios que se habían producido en el ordenamiento jurídico.
2007: se promulga la Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres que define el concepto de discriminación por razón de sexo, el acoso sexual, las acciones positivas y la transversalidad, así como los principios, estrategias y acciones dirigidas a prevenir y combatir la desigualdad y discriminación entre hombres y mujeres y a promover la igualdad de género.

¿En qué sectores trabajan los hombres y las mujeres en España?

A lo largo de los años, se han realizado numerosos estudios en los colegios en los que se les pedía a los alumnos que dibujaran a distintos profesionales, sin darles ningún tipo de pista sobre si tenían que ser hombres o mujeres. Es curioso que, desde la educación infantil, cuando los niños de 3 y 4 años aún no han sido tan expuestos a los estereotipos de género como los adultos, ven representadas a las mujeres como enfermeras o profesoras y a los hombres como pilotos o ingenieros.

Pero es que los pequeños están totalmente en lo cierto. En nuestro país todavía existe una fuerte segregación por sexos en el entorno laboral, en el que existen sectores feminizados y otros, masculinizados. Según el último Informe del Mercado de Trabajo de las Mujeres publicado en 2023 por el SEPE, los empleos con mayor tasa de mujeres son:

Trabajadores de cuidados personales a domicilio – 95 % de mujeres
Empleados domésticos – 93 % de mujeres
Auxiliares de enfermería – 86 % de mujeres
Operadores de maquinaria de coser y bordado – 84 % de mujeres
Personal de limpieza – 83 %

A diferencia de los puestos de trabajo más masculinizados de nuestro país:

Conductores y transportistas – 94 % de hombres
Albañiles – 93 % de hombres
Pilotos de avión y capitanes de barco – 88 % de hombres
Programadores informáticos – 79 % de hombres
Peones agrícolas – 71 % de hombres

¿Esto quiere decir que hay trabajos de hombres y trabajos de mujeres? Para nada. Sin embargo, todavía existen ciertas normas no escritas a nivel social por las que se cree que una mujer no está capacitada para hacer el trabajo de un hombre y viceversa. Esto se debe principalmente a la división de género que se ha producido en el entorno laboral a lo largo de la historia. Las mujeres tradicionalmente han sido relegadas al trabajo del hogar y los cuidados por lo que, en el momento en el que la mujer empieza su incursión en el mundo laboral, se le asignan actividades que ya realizaba, y es ahí donde comienza la segregación entre los trabajos masculinos y los femeninos.

A continuación puedes ver en detalle los sectores profesionales en los que predominan más hombres y más mujeres, respectivamente:

Por otro lado, los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) nos permiten observar que, a medida que aumenta el nivel de responsabilidad de los cargos, el porcentaje de representación de las mujeres disminuye, como podemos ver a continuación:

En esta gráfica podemos ver que casi un 75 % de las mujeres que forman parte del mercado laboral son empleadas que se encuentran por debajo de un cargo superior dentro del organigrama de la empresa y sin personal a su cargo; el 8,5 % son trabajadoras autónomas; el 7 % son mandos intermedios; el 4,7 % son encargadas; el 4,3 % son directoras de una pyme y tan solo el 0,4 % tienen un puesto de directiva en una mediana o gran empresa. Como explica el Informe Women In Business 2022, el 64 % de los puestos directivos en España están ocupados por hombres.

Tipos de contratos laborales en España

Para poder entender el papel que tanto los hombres como las mujeres desempeñan en el mercado laboral, primero debemos conocer los tipos de contratos profesionales que existen a día de hoy en el mercado laboral de nuestro país.

Contrato indefinido: es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios en cuanto a la duración del contrato. El contrato de trabajo indefinido podrá ser verbal o escrito y podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.

Contrato temporal: solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora. El contrato de trabajo de duración determinada podrá celebrarse a jornada completa o parcial, se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando la duración del contrato por circunstancias de la producción sea inferior a cuatro semanas y a jornada completa.

Contrato de formación en alternancia: tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Contrato formativo para prácticas: el puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

Y estos, a su vez, se dividen en siete tipos de jornadas laborales:

Jornada completa: es la más habitual en España y es aquella que se realiza durante 40 horas semanales, normalmente distribuidas en ocho horas al día, aunque puede darse el caso de que la empresa y el trabajador acuerden que una semana se trabaje más horas por algún tipo de compromiso profesional y que se compense en las semanas posteriores. Puede realizarse a jornada continua o partida.
- Jornada continua: en este caso, las ocho horas de trabajo se realizan de forma continuada, con una pausa de entre 30 y 60 minutos para comer o descansar.
- Jornada partida: predomina principalmente en el sector del comercio, ya que las tiendas suelen cerrar al mediodía durante unas horas. Por este motivo, la jornada laboral se interrumpe entre dos y tres horas en la parte central del día, trabajando unas horas por la mañana y otras por la tarde.
Jornada parcial: también conocida como media jornada. La característica principal de esta modalidad es que el empleado trabaja un número determinado de horas, que nunca pueden superar las 30 horas a la semana, aunque existe cierta flexibilidad en el caso de que haya un pico de trabajo.
Jornada por horas: en este tipo de contrato se fija que el trabajador realice un número determinado de horas, ya sea seguidas o alternas, pero no de manera constante. Por esta razón, cada día realizará un número de horas dependiendo de las necesidades del negocio y su jornada nunca será igual todos los días.
Jornada reducida: se emplea en casos puntuales en los que los empleados realicen algún tipo de trabajo que conlleve un riesgo para su salud, por ejemplo, personas que trabajan en el sector de la construcción, en la minería, en laboratorios, etc. Además, la ley contempla que tanto los hombres como las mujeres puedan acogerse a esta jornada por el cuidado de los hijos.
Jornada con contrato para festivos: tiene lugar cuando el trabajador trabaja de viernes a domingo o en cualquier otro día festivo en el que se necesiten sus servicios. Suele darse para aquellos eventos que tengan lugar los fines de semana, como bodas, competiciones o ferias.
Jornada nocturna: es aquella en la que los empleados trabajan en un horario comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana del día siguiente.
Jornada por turnos: esta modalidad se lleva a cabo en aquellas empresas que no pueden parar su actividad porque necesitan dar servicio las 24 horas del día, los siete días de la semana, como es el caso de los hospitales, comisarías de policía, fábricas, parques de bomberos, etc. Los empleados van rotando entre los turnos de mañana, tarde y noche.

Ahora que ya conoces los tipos de jornadas laborales que hay actualmente en España, ¿sabrías decirnos en cuál prevalecen las mujeres? Sigue leyendo y te lo contamos.

Una jornada parcial dominada por mujeres

Según la encuesta de población activa de 2022, en nuestro país hay 20,5 millones de personas que trabajan, de las cuales el 13,6 % lo hacen a jornada parcial.

Si analizamos el total de los trabajadores que trabajan en torno a 20 horas semanales, nos encontramos con que hay una gran diferencia entre ambos sexos: el 21,6 % de las mujeres, frente al 6,7 % de los hombres. Además, se observa una clara diferencia entre el sector público y el privado, siendo este último donde más se aprecia la desigualdad de género.

Como era de esperar, esta brecha de género entre el número de trabajadores que se acogen a una jornada laboral a tiempo parcial es aún mayor en aquellas profesiones que se consideran más feminizadas, como el sector de la limpieza o la hostelería.

Pero ¿cuáles son las razones por las que la mujer se ve obligada a trabajar únicamente a jornada parcial? Pues bien, en primer lugar y en un porcentaje muy igualado al de los hombres, porque no han encontrado un trabajo a jornada completa, algo que no es de extrañar teniendo en cuenta las cifras tan altas de paro que existen en nuestro país. Sin embargo, la cosa cambia cuando el motivo por el que una mujer decide trabajar a jornada parcial es porque existe una carga de cuidados familiares.

Aquí, la brecha aumenta: el 3,4 % de hombres frente al 16,3 % de mujeres. Finalmente, otra de las razones más importantes para trabajar a jornada parcial es la formación, motivo por el cual los estudiantes dedican la mitad del tiempo a trabajar y la otra mitad a estudiar. En este caso, la balanza se decanta a favor de los hombres, con un 17,1 % frente al 8 % de las mujeres.

La brecha salarial entre hombres y mujeres en España

Empecemos por entender a qué nos referimos cuando hablamos de brecha salarial de género. La Comisión Europea define este concepto como “la diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto”, es decir, la clara desigualdad que existe entre la remuneración que reciben ambos sexos por un trabajo asalariado.

En España, en términos de remuneración anual la brecha de género se encuentra en un 18,72 %, lo que quiere decir que los hombres ganan 5.175 € más al año que las mujeres, o lo que es lo mismo, que las mujeres tienen que trabajar dos meses más al año que los hombres para ganar lo mismo.

Ganancia media anual de los hombres: 27.643 €

Ganancia media anual de las mujeres: 22.468 €

Si analizamos esta información por sectores productivos, observamos que aquellos que presentan una brecha salarial más alta que la media corresponden tanto a empleos tradicionalmente masculinos, como los relacionados con la banca y las finanzas, como también en aquellos en los que trabajan más mujeres, como el sector servicios:

Sector servicios: 19,1 %
Hostelería: 22,5 %
Finanzas: 31,8 %
Servicios técnicos: 45,1 %

A pesar de la gravedad de estas cifras, las estadísticas evidencian una tendencia a la baja en los últimos 10 años, con una lenta pero positiva reducción de 5,21 puntos desde 2012 a 2022. Además, se prevé que la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en un 46,76 % respecto de 2018, que afecta de manera muy especial a las mujeres, ya que habitualmente ocupan los puestos con los sueldos más bajos, así como las modificaciones en la contratación que ha introducido la reforma laboral del 2022, aceleren y consoliden esta tendencia.

Causas de la brecha salarial por cuestión de género

Ya tenemos los datos sobre la brecha de género, pero ¿cuáles son sus causas? El hecho de que aún a día de hoy, en pleno siglo XXI, siga existiendo esta discriminación salarial se debe a varios factores que suelen estar interrelacionados, así como a desigualdades de género más amplias en los planos económico y social. A continuación te explicamos algunas de estas causas en detalle:

La discriminación en el entorno laboral

Todavía sigue siendo habitual que los hombres y las mujeres reciban un salario distinto a pesar de realizar el mismo trabajo o un trabajo que aporte el mismo valor a la empresa. Por una parte, esto puede deberse a una discriminación directa, es decir, que la mujer recibe un trato menos favorable que el hombre, aunque también puede estar relacionada con la existencia de políticas o prácticas que, a pesar de que en su día no fueron diseñadas con un carácter discriminatorio, están causando un efecto no deseado. Ambas opciones están prohibidas por la legislación de la Unión Europea, pero lamentablemente aún persisten en ciertos lugares de trabajo.

El desempleo

En el mes de enero de 2023, se registró la cifra más baja de desempleo femenino, con un total de 1.740.085 mujeres paradas. Si la comparamos con el año pasado, esta cifra ha descendido en 101.385 personas, un 5,51 %. Pese a estos buenos datos, el desempleo femenino continúa siendo mayor que el masculino, ya que durante el mes de enero se registraron 1.168.312 hombres desempleados en España, 571.773 menos que las mujeres. Sin duda, esto afecta a la brecha salarial y hace que al haber más hombres en el mercado laboral, estos tengan acceso a más puestos de responsabilidad y, en consecuencia, a percibir un salario mayor.

La falta de conciliación familiar

Que las oportunidades que tienen las mujeres para poder progresar en sus trabajos y recibir un salario mayor se ven reducidas por sus responsabilidades familiares es un secreto a voces. Las mujeres trabajan menos horas que los hombres para poder compaginar la carga doméstica con su desarrollo profesional, algo que se acentúa todavía más cuando las mujeres tienen hijos y deben asumir una baja de maternidad o solicitar una reducción de jornada por el cuidado de un menor. De hecho, aunque los hombres pasan más horas que las mujeres en el lugar de trabajo, si se suman las horas remuneradas y no remuneradas que realiza una mujer, el resultado es una jornada laboral considerablemente más larga que la de los hombres.

El techo de cristal

La escasa presencia de mujeres en puestos de liderazgo y de alto nivel en la empresa privada es incuestionable, pero es algo que también se percibe en otras áreas como en política, economía, ciencia y tecnología. Para que te hagas una idea, solo 3 de las 35 presidencias del IBEX 35 están ocupadas por mujeres: Beatriz Corredor (Redeia), Ana Patricia Botín (Santander) y, desde 2022, Marta Ortega (Inditex). La barrera invisible del techo de cristal dificulta que las mujeres, a pesar de tener la misma cualificación y los mismos méritos que el resto de sus compañeros, accedan a los puestos de trabajo de mayor nivel, por no hablar de que una de cada tres empresas españolas medianas y grandes no tienen ninguna mujer en sus cargos directivos.

La retribución de ciertos sectores

Las mujeres y los hombres tradicionalmente han desempeñado roles distintos en el ámbito laboral y trabajan en puestos y sectores diferentes que a menudo no reciben la misma remuneración. Por ejemplo, ¿sabías que las mujeres constituyen el 80 % del personal sanitario? Este sector, al igual que todos aquellos en los que predominan las mujeres, ofrecen salarios más bajos que en los que trabajan más hombres. Además, la falta de conciliación y el peso del trabajo no remunerado en el hogar hacen que las mujeres se vean obligadas a trabajar un menor número de horas o incluso a tiempo parcial, lo que tiene como resultado que las mujeres acaben siendo contratadas en empleos con baja remuneración y sin posibilidades de acceder a puestos de responsabilidad.

La infravaloración de la mujer

Las competencias profesionales y, en definitiva, las capacidades que tiene una mujer para asumir una actividad laboral siguen estando infravaloradas, lo que se traduce en una retribución a la baja. Por ejemplo, una cajera de un supermercado siempre ganará menos que un hombre que trabaja en el almacén de dicho supermercado, porque a él se le añade una retribución especial por la parte del esfuerzo físico. Las capacidades de las mujeres se consideran atributos “femeninos”, en lugar de competencias interpersonales y destrezas necesarias para desempeñar sus funciones.

A todo esto hay que sumarle el llamado “síndrome del impostor”, más frecuente en ellas que en ellos, que provoca que las mujeres no tengan suficiente confianza en sí mismas para creerse que merecen un sueldo mayor, para comunicarle a su jefe que están preparadas para asumir nuevas responsabilidades o para defender su valía ante el resto de sus compañeros.

Los roles de género

La forma en la que tradicionalmente se han gestionado los roles de género tiene una gran influencia en el papel que desempeñan las mujeres y los hombres en la sociedad, y es algo que se observa desde una edad muy temprana. Esto va mucho más allá de los catálogos de juguetes en los que las cocinitas están reservadas para las niñas y los camiones de bomberos para los niños, ya que es algo que puede influir, por ejemplo, en la carrera universitaria que decidan estudiar los jóvenes. Estas decisiones se ven claramente influenciadas por suposiciones, estereotipos y valores tradicionales sobre el tipo de trabajo que pueden desempeñar ambos sexos, por lo que claramente fomenta la brecha salarial.

La evolución de los permisos de maternidad y paternidad

Como acabamos de leer, una de las causas de la brecha salarial es la conciliación familiar. ¿Sabías que el primer permiso de maternidad se instauró en España en el año 1900 y consistía en tres semanas de descanso laboral para las madres trabajadoras después de dar a luz? Desde ese momento y durante todo el siglo XX, se produjeron grandes avances para la mujer a todos los niveles y, por supuesto, también en la duración de las bajas de maternidad. En 1989, se consiguieron las 16 semanas de baja que las madres pueden disfrutar a día de hoy, pero ¿qué pasa con los padres?

Pues bien, por sorprendente que nos parezca, hasta el año 2007 la baja de paternidad consistía en únicamente cuatro días después del nacimiento de su hijo. Cuatro meses para la madre frente a cuatro días para el padre, algo totalmente desproporcionado y que favorece, una vez más, que las mujeres se queden en casa a cargo de los cuidados y que los hombres sean los que puedan desarrollarse profesionalmente.

En el gráfico que puedes ver a continuación, hemos querido representar los cinco años más relevantes para los avances en materia de permisos retribuidos. Así, podemos analizar mejor las diferencias entre hombres y mujeres:

Año 1980: dos semanas para la madre y dos días para el padre.

Año 1989: 16 semanas para la madre y cuatro días para el padre.

Año 2007: 16 semanas para la madre y dos semanas para el padre.

Año 2017: 16 semanas para la madre y tres semanas para el padre.

Año 2021: 16 semanas para la madre y 16 semanas para el padre.

A pesar de que el 1 de enero de 2021 España se convirtió en el primer país del mundo en el que los hombres y las mujeres pueden disfrutar del mismo permiso retribuido por el nacimiento de un hijo, siguen existiendo diferencias: ellos y ellas tienden a disfrutar de su permiso de manera continua, pero hay significativamente más padres que madres que deciden fraccionar su baja y espaciarla en el tiempo para no pasar tanto tiempo alejados de su trabajo.

Aun así, estas medidas se consideran clave para avanzar en igualdad de oportunidades entre ambos sexos y sirven para fomentar la corresponsabilidad de los cuidados, ya que mandan un mensaje claro a la sociedad de que los tiempos están cambiando y de que atrás quedó la época en la que la mujer se quedaba en casa mientras el hombre trabajaba. Además, el hecho de que las empresas sepan que un hombre va a disfrutar del mismo permiso por el nacimiento de su hijo, hace que se reduzca la discriminación de género en los procesos de selección de personal.

El impacto de la COVID en la igualdad de género

En 2020, durante los peores momentos de la pandemia, hubo muchos medios de comunicación que predijeron que el desarrollo laboral de las mujeres podría retroceder incluso 10 años debido a los cambios que se estaban produciendo en el mercado laboral a consecuencia del cambio de escenario producido por el virus. Y no solo ellos, el Foro Económico Mundial indica que entre el 2019 y el 2021 se destruyó el 4,2 % del empleo femenino, alrededor de 54 millones de puestos de trabajo a nivel global, frente al 3 % masculino.

Estas cifras se acentúan todavía más si tenemos en cuenta a las mujeres que ya sufrían la precariedad laboral antes de la COVID-19. En su caso, podemos afirmar que el virus ha creado una doble desigualdad en las mujeres más vulnerables: por una parte, porque reciben una menor remuneración o porque directamente han perdido su empleo; y por otro lado, porque ahora cuentan con una mayor carga familiar a consecuencia del sistema de cuidados.

Sin embargo, debemos admitir que la pandemia ha revolucionado el panorama laboral en nuestro país, ya que hoy contamos con medidas de flexibilización que ayudan a adaptar el trabajo a las necesidades y a las circunstancias personales de cada empleado.

Objetivo: conseguir una igualdad real

¿Sabías que, según el informe Global Gender Gap Report del año 2016 realizado por el Foro Económico Mundial, tendremos que esperar hasta el año 2186 para conseguir la igualdad de género? Este informe se basa en cuatro áreas principales: educación, salud y supervivencia, oportunidades económicas y poder político y, aunque pueda parecer una fecha demasiado lejana, no es más que un mensaje de urgencia para que nos pongamos a trabajar de manera conjunta y logremos, de una vez por todas, la igualdad real entre hombres y mujeres.

En los últimos años, hemos visto cómo cada vez son más las empresas que están implementando planes de igualdad, que consisten principalmente en impulsar todas aquellas medidas cuantificables que sirvan para derribar la brecha de género y cualquier otro tipo de barrera que impida la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el entorno laboral. Estas medidas son esenciales para cambiar la cultura de empresa de los lugares de trabajo y, aunque únicamente son obligatorias para las compañías de más de 100 trabajadores, las pymes también pueden aplicarlas voluntariamente y trabajar en cuestión de selección de personal, formación y promoción de los empleados, remuneración, conciliación de la vida laboral y la familiar, seguridad y salud, y prevención del acoso sexual, entre otros.

Desde las instituciones se está haciendo un mayor hincapié en que la clave está en la formación en igualdad, ya que si no la reciben las personas adecuadas, nunca verán necesaria la implementación de estas medidas y no se podrán logran los avances deseados. Este objetivo de reducir la desigualdad y promover un crecimiento económico y profesional que sea inclusivo está sumando cada vez más adeptos a nivel internacional, como muestra la iniciativa Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas.

En ella se promueve el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos, la igualdad de género, y la adopción de políticas fiscales, salariales y de protección social para lograr poco a poco una mayor igualdad entre hombres y mujeres. Para el año 2050, se estima que el 75 % de los trabajos estarán relacionados con la ciencia, la tecnología, la ingeniería o las matemáticas, pero, la representación de las mujeres en este tipo de empleos actualmente es muy reducida. Por ejemplo, en los trabajos relacionados con la inteligencia artificial, un 88% de los empleados son varones, mientras que tan solo el 22 % son mujeres.

Y no solo la ONU promueve este tipo de medidas, cada vez son más las instituciones que se suman a la defensa de la igualdad en el mercado laboral a través de propuestas e iniciativas, como por ejemplo, el Fondo Monetario Internacional, el Banco Mundial, el G20, el G7 y, por supuesto, la Organización Internacional del Trabajo. Como ves, cada vez estamos más cerca de que la mujer tenga el papel que se merece tanto en el ámbito laboral como en la sociedad, por eso el hecho de trabajar por la igualdad real es responsabilidad de todos.

Hasta aquí nuestro artículo sobre desigualdad de género en el entorno laboral. Esperamos que este contenido te haya resultado interesante y te animamos a consultar el blog de miCVideal para aprender mucho más sobre tendencias y cuestiones laborales tan interesantes como esta.

Declaración de uso responsable

Como acabas de leer, todavía nos queda un largo camino por recorrer como sociedad para que la situación de la mujer trabajadora sea equiparable a la de los hombres. ¿Por qué no empiezas por compartir este artículo con tu red de contactos para que conozcan las cifras reales y las causas de la desigualdad laboral? Eso sí, te pedimos un favor: añade el enlace a nuestro trabajo de investigación para aquellos que quieran profundizar en el tema y no utilices este artículo para fines comerciales.

La desigualdad de género en el mercado laboral